Ni lider, ni gestor

Relacionar liderazgo con cambio, lejos de ser un ejercicio forzado, resulta ser la primera conclusión obligada de todo planteamiento que tenga como finalidad otorgar al cambio un papel relevante en la organización.

La gestión se basa en un principio contractual en el que las personas actúan de acuerdo a un código formal desbordando de forma positiva los límites acordados en base a una serie de factores colaterales tales como el equilibrio emocional, el desarrollo del contexto o la espontánea generación de un clima distendido y de confianza mutua. En este sentido, la gestión resulta un modelo adecuado de actuación en situaciones estables que tan sólo requieren esfuerzos graduales de transformación fácilmente asumibles por el conjunto de la organización. Son tiempos en los que más vale contar con gestores eficaces y flexibles que con lideres escasos de retos. Es el momento de planificar, organizar y controlar y en definitiva gestionar de la forma más eficaz posible los recursos disponibles y las personas que deben actuar sobre ellos.

Este planteamiento, sin dejar de ser acertado, encierra un reduccionismo intrínseco que puede conducir a modelos empresariales ineficaces en su propia lógica.

Gestionar en tiempos de bonanza, liderar en momentos de crisis. Esta parece ser la consigna a seguir aunque no acaba de clarificar si el gestor se trasmuta en líder o si, por el contrario, estamos abocados a asistir a un duelo por el poder, justo en el momento que surgen las turbulencias. En cualquier caso, la conclusión final nos habla de la gratuidad de un liderazgo cuando la necesidad no aprieta.

Blanco o negro cuando, en realidad, debiéramos ensalzar las virtudes del gris, esa tonalidad capaz de derivar a un extremo u otro en base a las necesidades de cada momento. Pero, no solamente hablamos de la “cabeza gris visible” sino del conjunto de las personas de la organización. De poco sirve dotar de flexibilidad a la cúspide de la pirámide si la base se mantiene sólida en momentos en el que el cambio se impone.

Permítanme un símil banal. Cuando disfrutamos de un helado de esos de cucurucho de toda la vida, comenzamos pasando nuestra lengua por la cúspide, suave y delicadamente, pero al llegar al barquillo, se impone el mordisco descarnado.

Tan peligroso es contar sólo con lideres que mantengan a la organización en un constante estado de alerta, como disponer exclusivamente de gestores que se rijan por el principio de eficacia y eficiencia en aras de una cuenta de resultados que se impone por encima del mal y del bien. Pero, igual de alarmante es contar con un genio camaleónico capaz de transformarse de gestor a líder de la noche a la mañana. Ni Jekill, ni Hide, quizás Mary Shelley.

No hay liderazgo sin gestión, pero, menos aún, existe la gestión sin liderazgo.

Hablamos de un “liderazgo trascendental”, capaz de trascender a las situaciones de necesidad y la generación de retos, combinando la necesaria gestión de aquello que la organización sabe y puede hacer con la habilidad de potenciar el desarrollo integral del talento de las personas, no sólo para hacerlo cada vez mejor, sino también para pensarcómo hacerlo de otra manera.

Este liderazgo ni inspira, ni comparte sino que gestiona los recursos de forma tal que no sólo cumplan las expectativas de logros sino que también potencien de forma sostenida la evolución de las personas en su capacidad de trascender y transformarse más allá de las necesidades y obligaciones inmediatas.

La esencia del cambio radica en la capacidad de trascender de las personas que lo protagonizan. Liderar el cambio no deja de ser otra variante de gestión. Liderar el cambio de forma compartida no pasa de ser una expresión piadosa. El cambio ni tiene santo y seña, no se le conoce razón social o smartphone de contacto. El cambio ni se lidera, ni se comparte, simplemente se demuestra cambiando. Nosotros somos el cambio. Nada ni nadie puede dirigirnos o suplantarnos en el desafío y si lo hace no habremos cambiado, simplemente habremos obedecido.