'Nunca miro un currículum'

A lo mejor te sorprende el título de este post, pero eso fue exactamente lo que me dijo una vez la diseñadora Agatha Ruiz de la Prada en su estudio de la calle Ortega y Gasset de Madrid.
En concreto, me explicaba: «Lo que más trabajo me ha dado en mi vida de empresaria con mucha diferencia son los colaboradores. Hay mucha gente que no encaja y te aburres de una prueba y otra; por el contrario, es maravilloso cuando encuentras a una persona que encaja con tu proyecto, eso no tiene precio. Nunca miro el currículum de los candidatos. A la gente se la conoce trabajando; ésa es la mejor prueba sobre las posibilidades de una persona. No obstante, una cosa que valoro mucho es la buena educación. Yo prefiero una persona bien educada a otra con ocho máster. Por otro lado, hoy día hay gente con una formación importante pero que adolecen de otra serie habilidades que son imprescindibles, como por ejemplo, saber coger una llamada. Creo que es importante empezar a trabajar joven y aprender cómo trabajar. Yo siempre digo que quiero ir a la universidad Amancio Ortega». 
Y todo esto lo cuento en relación al post de ayer ¿Qué tal andas de actitud?, donde hablábamos de cómo frente a la sobrevaloración de títulos de las últimas décadas (y también hoy día sigue teniendo mucho peso), el mundo de la empresa necesita "gente dispuesta", gente espabilada que no se amilane y tire por la calle de en medio, y con ganas (muchas ganas) de aprender. Porque ese es el mayor activo de una persona: su capacidad de aprender. Tu desarrollo personal es tu destino. Ya Jim Rohn apuntaba: «El aprendizaje es el comienzo de la riqueza. El aprendizaje es el comienzo de la salud. El aprendizaje es el comienzo de la espiritualidad. Buscar y aprender es donde los milagros tienen sus comienzos». Todo se puede aprender con la actitud adecuada.
No estaría mal funcionar en sentido inverso a lo habitual: primero trato con la persona y luego miro su CV para evitar inconscientemente estar condicionado. Todo ser humano antes de pensar, siente. Algunos pondrán como excusa el tiempo, y es cierto. En Selección, como en otras áreas de la empresa, se trabaja con presión. Pero no es un área más. La selección es el punto de partida de las empresas que triunfan: lo mejor de El Bulli no son sus platos, sino la gente que prepara esas delicias gastronómicas; lo mejor de Apple no son sus Iphones o Iphones, sino los ingenieros que diseñan esa tecnología; lo mejor de cualquier empresa es su gente, porque es la gente la que hace que las cosas ocurran.
Por este motivo, en Selección  hay que tener mucho cuidado con los posibles errores que se pueden cometer. Alfonso Jiménez, Socio Fundador y Director General de PeopleMatters, con más de 20 años de experiencia en el sector de RR.HH. me decía una vez:

«Mis mayores fracasos profesionales han sido errores de reclutamiento y selección que tienen un efecto muy negativo en el negocio. En selección hay fundamentalmente dos errores: rechazar a alguien que podría funcionar y aceptar a alguien que no vale; este segundo error en una empresa de servicios es el mayor fallo que puedes cometer. Todo lo demás es recuperable. Pero en selección el coste de oportunidad y los costes financieros son elevados. A la hora de seleccionar todas las precauciones son pocas. Hay que contrastar que piensan del candidato jefes, pares, colaboradores directos y clientes. Tener información de todos y no sólo de una de las partes. Puedes tener clientes encantados con un profesional y sus colaboradores directos estar desencantados. Es necesaria la opinión cruzada. A veces cuando estás muy presionado por el negocio tienes la tentación de descuidar el proceso de selección y bajar los umbrales de calidad y control, y eso es un alto riesgo que hay que evitar».

En mi opinión, a veces el problema en la selección son los propios seleccionadores; gente demasiado pegada a lo cuantitativo, a lo racional, a los números, a los títulos... En el post 7 reflexiones sobre la gestión del talento ya decíamos: «Una persona es algo (o mucho) más que su currículum. Muchas veces el problema en la selección de personal son los propios seleccionadores. Lo bueno, por definición, no abunda, ya que si abundase ya no sería bueno, sería normal. Esto también ocurre en el ámbito de la selección de personal. Algunos no saben ver más allá de los datos, de lo cuantitativo, de lo evidente... Los que sí tienen sensibilidad para apreciar lo no visible tienen en sus manos grandes posibilidades de fichar talento ya que para otros muchos pasarán desapercibidas. A veces los momentos de ocio, por ejemplo, son mejores lugares para descubrir los talentos de las personas que en condiciones normales (de trabajo, más estandarizadas y pegadas al guión) pasan desapercibidos».
Me consta que hay empresas de un cierto tamaño que utilizan eventos de todo tipo donde gente de RR.HH. al estilo mystery shopper de ciertos establecimientos, están por ahí pululando intentan descubrir talento potencial.
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