¿Qué hace que las personas cambien? #reflexion #otraformaesposible

¿Qué hace que las personas cambien?

Motivaciones?

Deseos?

Expectativas?

Nada?

Las personas no quieren cambiar?

La reflexión de esta entrada no es nueva, en cualquier ámbito o foro podría sonar a “viejuena”, a más de lo mismo, a vuelta la burra al trigo…..Pero después este fin de semana todo ha confluido para sentarme al ordenador y compartir con vosotros pensamientos y una serie de enlaces que se han puesto en mi camino y todo apuntaba hacia el mismo lado.

Todo comenzó el jueves en una reunión del plan estratégico de mi hospital a la que asistir ( un honor que mi organización cuente conmigo para ello por cierto) y después de desarrollar excelentes acciones e ideas para diferentes ejes estratégicos, en varias ocasiones salí el tema de siempre: ” si la gente cambiara la mentalidad”, “la manera de hacer las cosas, la actitud, las ganas de innovar, de abrir la mente en resumidas cuentas” Y ahí está el quid de la cuestión y algo fundamental a tener en cuenta a la hora de plantear un plan estratégico: conocer a las personas de la organización y ver si quieren cambiar o no.

Esta reflexión me llevó de nuevo a #cuidados3i y a conversaciones mantenidas con grandes personas y profesionales que ven, analizan y por su experiencia apuntan que ” estamos ante una transformación en las administraciones públicas en muchos aspectos, tales como el envejecimiento de las plantillas del sector público, las jubilaciones masivas, la convivencia con las nuevas generaciones, los que están a caballo entre una y otra, la transformación de la sociedad en general y sus necesidades de salud, la digitalización, etc”.

Primer enlace que me topo por las redes y que viene al pelo de manos de un experto y que fue motivo de su Tesis, lo firma Rafael Jiménez Asensio y lo podéis leer en esta entrada: “Paradojas de la gestión del conocimiento en el sector público” y que argumenta cosas tales como esta:

“No se puede llevar a cabo una política inteligente y efectiva de gestión del conocimiento en el sector público sin ser concientes de la acelerada transformación que sufrirán en los próximos años (ya están sufriendo) las administraciones públicas y, particularmente, la función pública. Los enormes desafíos de las jubilaciones masivas, de la digitalización del sector público (con sus inevitables impactos sobre las estructuras organizativas y los puestos de trabajo), la robotización que llama a la puerta (que hará superfluos un buen número de puestos de trabajo también del sector público) y, en fin, los previsibles impactos de la inteligencia artificial sobre las actividades instrumentales o un buen número de aquellas técnicas (de alto componente burocrático o procedimental) que se ejercen actualmente en el sector público, abren un escenario a diez años vista radicalmente distinto al que se ha movido plácidamente una función pública maquinal que tiene los años contados, lo que exige ser concientes de que la puesta en marcha de una agenda de transformación (abandonemos ya el gastado término de “modernización) de las administraciones públicas (y por lo que aquí interesa de la función pública) es inaplazable.”

Hay que abordar esta cuestión estratégica y existencial replanteando en profundidad la institución pública tal y como está planteada actualmente y hacerlo sin demora, expone Rafael, pero como bien dice a continuación: “no hay conciencia del problema, la inmediatez aplasta la visión estratégica” “el empleo público es muy acomodaticio” “Una dirección, en efecto, marcada por el sello de la provisionalidad temporal que implica el ciclo de la política, lo que hace particularmente difícil que a ese personal directivo “temporero” (cuando no muchas veces amateur) se le puede exigir visión estratégica. Tienen fecha de caducidad en las instituciones. Y eso define sus prioridades, siempre a corto plazo.”  A lo que añado a las palabras de Rafael, no sólo las direcciones son temporeras y dependientes del partido político que haya sino también el capital humano que vive de contrato en contrato y así como haces que la gente se sienta comprometida con su organización, se motive, quiera cambiar, innove, etc, etc….

Siguiendo con las reflexiones de este fin de semana, que ya con esto tendríamos tela para cortar, le toca el turno a la innovación:

¿La innovación es un deseo? ¿forma parte de tu ADN? ¿de la cultura de tu organización?

En La servilleta de Paco Prieto se publicada un post al respeto con el título “La Innovación no es una parte del Organigrama”, entrada que leía en un Tuit de Mañez y que este domingo incluía en su imprescindible resumen. Os invito a leer con calma esta entrada, yo me quedo con la frase:

“la Innovación, la Cultura de la Innovación la desarrollan personas que hacen empresa”

Llegados a este punto y ante este batiburrillo de cosas que rondaban mi cabeza, sentí esta necesidad de compartirlas, redactarlas, ordenar, pensar….en lo sencillo que podría ser todo si todos reconociéramos con Humildad que “somos inexpertos o incluso profundos desconocedores de diferentes campos, que no todos pueden/quieren innovar, que no todos pueden/quieren investigar, pero no van a poner impedimentos a que se haga ni van a ser cómplices de malas prácticas. No debe verse como algo negativo, sino como una increíble oportunidad para seguir aprendiendo y crecer como personas”

A lo que ante esta reflexión me encuentro con el siguiente enlace que habla sobre el Efecto Dunning-Kruger en el blog de rinconpsicologia.com que nos habla de este efecto estudiado por psicólogos en referencia al por qué la gente opina de todo sin tener ni idea:

El problema es que las víctimas del efecto Dunning-Kruger no se limitan a dar una opinión ni a sugerir sino que intentan imponer sus ideas, como si fueran verdades absolutas, haciendo pasar a los demás por incompetentes o completos ignorantes, cuando en realidad no es así. Obviamente, lidiar con estas personas no es fácil porque suelen tener un pensamiento muy rígido.

Y aquí viene la cuestión del porqué quizás a las personas les cuesta cambiar la mentalidad, quizá sufran de este efecto, porque no se puede saber de todo y opinar de todo como si se supiera sin conocer el tema en cuestión o sin escuchar a las personas, no se puede tener un pensamiento tan rígido y menos en estos tiempos de cambios en los que vivimos que lo que toca es lo contrario: cambiar, evolucionar, adaptarse……y sobre todo escuchar.

Y ahora viene cuando enlazo con mi último artículo del fin de semana que me llevó a desarrollar estas más de mil palabras, al menos para que sirva para mi desahogo mental, porque sino soy de las que no puede dormir como me ronde algo por la cabeza. Y es que resulta, que las habilidades sociales deberían ser más valoradas por las empresas, las conocidas como “soft skills” son un valor en auge y elemento clave para el desarrollo profesional tal y como se expone en este post que lleva por título: “Ser sociable vale más que un máster”

Mejorar la comunicación, la empatía, asertividad, actitud, humildad y en general todo lo referente al trato humano, son cuestiones que también salen en todos los foros, congresos y debates desde hace ya tiempo, lo que vienen a englobar estas “soft skills” que también debemos trabajar y mejorar como elementos clave del desarrollo personal y profesional en salud.

"las enfermeras no podemos ser cómplices de malas prácticas, cuando la evidencia apunta hacia otro lado" basta ya de costumbres…… pic.twitter.com/PeuFcXEGSi

— Teresa Pérez (@DUEdevocacion) November 5, 2017

Y ya para rematar el fin de semana de pensamientos y acciones que me han llevado a escribir este post, una vez más en mis turnos asistenciales he vivido una vez más, de tantas y de tantas, situaciones de costumbres arcaicas y de mentes cerradas, ancladas en el siempre se ha hecho así o peor aún, pasándose por el forro la práctica habitual en una actividad enfermera y haciendo lo que le da la gana. Por suerte, no es algo que afecte a la salud del paciente, ni mucho menos, pero si afecta a la profesionalidad de todas las compañeras, a la evidencia, al hacer las cosas todas con el mismo criterio, porque sino de cara al paciente y a la familia quedamos como que “aquí cada una hace lo que quiere y tiene un criterio de actuación”. Y ahora me acuerdo de mi amigo Iñaki, y digo un #hastaaquihemosllegao.

“Las enfermeras no podemos ser cómplices de malas prácticas cuando la evidencia apunta hacia otro lado”

Reflexión de #cuidados3i que me ha quedado marcada a fuego y que me niego a ser cómplice yo también indirectamente y que fijaos a donde me ha llevado todo lo acontecido, leído y reflexionado durante este fin de semana. Y ahora, vuelvo a la primera pregunta del post: ¿qué hace que las personas cambien? Espero vuestras aportaciones a esta entrada, me declaro con humildad inexperta y absoluta desconocedora de todo, pero con una fuerza y ganas locas de cambiar las cosas, todo es una oportunidad increíble para aprender y mejorar. Por eso escribo. Por eso comparto. 

Finalizo este post con esta imagen que compartía en redes Jose Manuel Velasco y que pienso imprimir para ponerla en mi unidad: 7 diferencias entre grupo y equipo, porque sobre esto también tenemos que reflexionar y aplicar a nuestras unidades.