Redes sociales y gestión del talento

Hace tiempo tuve el privilegio de asistir a una conferencia sobre redes sociales, influencia en la comunicación interna y gestión del talento muy interesante y de la cual pude sacar varias conclusiones. Las empresas cada vez tienen más claro que deben tener presencia en estas redes pero tampoco saben hacia dónde van encaminadas o hacia dónde encaminar esta presencia y es precisamente ese su error, el creer que esto es una moda y que deben implementar las mismas simplemente porque la competencia las tenga a su disposición.

De este modo, se deben tener claras una serie de ideas antes de realizar un plan de comunicación interna tan grande y costoso para una empresa como son:
1) Realizar un cambio cultural hacia la transparencia para implementar las Redes Sociales.
2) Es muy importante implicar a la Dirección de la empresa y hacerla participe.
3) Debe incorporar valores 2.0: honestidad / respeto / apertura / humildad / generosidad.
4) La red social empresarial debe incorporar otros objetivos concretos: más accesibilidad a documentos o información, por ejemplo.
5) Jerarquizar a los usuarios es básico: primero nativos y luego otros colectivos.
6) Identificar líderes de opinión para que creen ideas y llenen de contenidos las redes creadas.
7) Formación y entrenamiento son básicas al lanzar redes sociales profesionales, primero a través de nativos y luego a través de seguimiento o cursos.
Es importante implementar estos valores al gestionar y crear una red social profesional.
En cuanto a los modelos de gestión del talento a través de las redes sociales debemos mencionar que las redes sociales han revolucionado el campo de los recursos humanos, y hoy en día, sobretodo los nativos 2.0, exigirán que las empresas posean este tipo de herramientas para poder realizar su trabajo. Cualquier empresa que se quede fuera corre el peligro de quedar inexistente.
De este modo nace un nuevo modelo de liderazgo que viene a definirse a través del número de seguidores ("ego social o coolhunting"), se crea una sensación de autoestima con la red (acompañamiento social) y nacen nuevos conceptos como la “redarquía” (poder del empleado, convencer (no dirigir), generar confianza es el objetivo final) o el “prosumidor” (consumimos y producimos contenidos = proactividad intelectual), se ha pasado de un modelo de "headhunting" al "headfishing" (pescamos talento, ideas), y por último del E-Le@rning hemos pasado al Inter@ctivelearning.
A modo de conclusión podemos decir que de este modo el "lider del futuro" será aquel que genere más confianza, la gestión de la confianza y del compromiso son fundamentales, y así valores como la conciliación dentro de la gestión del talento se hacen básicos, ineludibles. Nos dirigimos ya hacia un entorno de empleado 3.0, es decir, el problema del futuro será la gestión de 3 generaciones al mismo tiempo (hijos, padres y abuelos) con conocimientos distintos y necesidades totalmente distintas; habrá por tanto una diversidad competencial y cultural cada vez mayor, lo cual es uno de los grandes retos en Recursos Humanos.