Quizás andes “a la búsqueda y captura” de una mayor responsabilidad individual, implicación o compromiso… pero frecuentemente suelen ser muy difíciles de encontrar, parecen estar “en paradero desconocido”. Y no es cuestión de que las personas “no se estén poniendo las pilas” o no sean conscientes de la situación actual sino de que los “enemigos públicos número uno” del conocimiento son la jerarquía y el control y estos -a pesar de los discursos que ensalzan a sus opuestos- siguen estando ocultos en el DNA de muchas organizaciones y condicionan los cambios que se quieren conseguir.
La cuestión es que los liderazgos externos y clásicos (aunque sean aprendidos de gurús o escuelas de negocio) llevan implícito que la responsabilidad de liderar solo corresponde a algunos y esto en la práctica es algo que normalmente no se lleva muy bien con algunos factores clave de nuestra motivación como la autonomía, la maestría y el propósito (véase este interesante video de Daniel Pink).
Todo esto parece apuntar a una necesidad de dar un giro de 180º a la forma de entender el liderazgo. Cuando el conocimiento y las personas son el eje sobre el que todo gira no tiene sentido seguir hablando de que las decisiones las tienen que tomar unos pocos en función de su jerarquía así que el liderazgo ahora es algo que nos compete a todos.. Se habla entonces del “liderazgo distribuido” o “liderazgo en red”. Ilustrando esta idea puedes ver algunos planteamientos provocadores de José Miguel Bolívar aquí y aquí.
La forma de acercamiento a este nuevo tipo de liderazgo es tan diversa como cada caso particular. Y en muchos casos se hace chapuceramente, bien por simplificarlo en exceso entendiendo que solo consiste en montar un paripé más participativo, bien porque hay quien se apunta a todo lo que sale solo por estar a la última. Por eso resulta difícil extraer generalizaciones. Sin embargo voy a compartir contigo tres ideas que a mi me ayudan a la hora de plantear este modelo:
1. ¿Sobre qué pilares construir esta forma de liderazgo? No se trata de diseñar arquitecturas y procesos con tiralíneas sino de cocinar a fuego lento algunos ingredientes básicos. ¿Qué te parecen estos 5 ingredientes?: personas compartiendo un proyecto, conversación transparente, entornos de aprendizaje, responsabilidades flexibles y experiencia de disfrute.
2. Jerarquía y redarquía no tienen por qué ser incompatibles. No se trata de optar por la una o la otra sino de elegir un camino y empezar a recorrerlo. De hecho, yo creo que lo más difícil es encontrar en cada organización la forma de combinarlas. Una opción puede ser ir progresando desde un sistema jerárquico hacia un sistema de funcionamiento en el que primen la colaboración, la autonomía y la responsabilidad individual. La jerarquía asegura supervisión ante terceros (stakeholders) y cierta tranquilidad en quienes están acostumbrados al control (¿quién no?) mientras que el liderazgo distribuido refuerza el control, la responsabilidad y la eficacia de los procesos.
3. Nada de esto es planteable sin un cambio de actitud. Me gusta el modelo de “liderazgo transformador” porque establece que para llegar a construir una dinámica de liderazgo distribuido dentro de un equipo hay que trabajar en tres niveles que empiezan en la reinvención personal de cada uno.
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