Régimen jurídico del personal de los Consorcios

La Disposición final segunda de la Ley 27/2013 de 27 de diciembre, de Racionalización y Sostenibilidad de la Administración Local, establece que se modifica la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común para incluir una nueva disposición adicional, la vigésima, con la siguiente redacción:

"Disposición adicional vigésima. Régimen jurídico de los consorcios.

Los estatutos de cada consorcio determinarán la Administración pública a la que estará adscrito, así como su régimen orgánico, funcional y financiero de acuerdo con lo previsto en los siguientes apartados".

La Disposición transitoria sexta de la Ley 27/2013 de Racionalización y Sostenibilidad de la Administración Local, establece el régimen transitorio para los consorcios.

" Los consorcios que ya estuvieran creados en el momento de la entrada en vigor de esta Ley deberán adaptar sus estatutos a lo en ella previsto en el plazo de un año desde la entrada en vigor de esta Ley.

Si esta adaptación diera lugar a un cambio en el régimen jurídico aplicable al personal a su servicio o en su régimen presupuestario, contable o de control, este nuevo régimen será de aplicación a partir del 1 de enero del año siguiente ".

Asimismo la Disposición adicional decimocuarta de la Ley 27/2013 indica que lo previsto en la disposición adicional vigésima de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, no resultará de aplicación a los consorcios, constituidos antes de la entrada en vigor de esta Ley, (31 de diciembre de 2013) que:

-No tengan la consideración de Administración Pública a efectos del Sistema Europeo de Cuentas.

- Estén participados por entidades locales y entidades privadas

-No estén incursos en pérdidas durante dos ejercicios consecutivos

-No reciban ni hayan recibido subvenciones de las Administraciones Públicas en los cinco ejercicios anteriores al de entrada en vigor de esta Ley con independencia de las aportaciones a las que estén obligados los entes consorciados.

Estos consorcios, en tanto se mantengan todas las condiciones mencionadas, se regirán por lo previsto en sus respectivos Estatutos.

Por último con respecto al personal del consorcio la Ley 27/2013 introduce un nuevo artículo, el 103.bis, en la LBRL, que sujeta la masa salarial del consorcio a la aprobación anual de la Corporación local a la que esté adscrito, que deberá respetar los límites y condiciones establecidos con carácter básico en la Ley de Presupuestos Generales del Estado. De nuevo es posible apreciar con esta disposición la voluntad del legislador estatal de racionalizar y, por tanto, limitar la masa salarial del personal de las entidades instrumentales, como el consorcio, para equipararla a aquella prevista en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para la Administración estatal.

La nueva Disposición Adicional Vigésima de la Ley 30/1992, establecía en su apartado quinto que " El personal al servicio de los consorcios podrá ser funcionario o laboral procedente exclusivamente de una reasignación de puestos de trabajo de las Administraciones participantes, su régimen jurídico será el de la Administración pública de adscripción y sus retribuciones en ningún caso podrán superar las establecidas para puestos de trabajo equivalentes en aquélla ".

El vigente régimen jurídico de los consorcios se regula en los artículos 118 a 127 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, que en lo que aquí interesa no ha venido a modificar lo previsto en la Disposición Adicional vigésima de la Ley 30/1992.

En particular, el Art. 121 lleva por título "Régimen de personal" y establece la siguiente regulación:

" El personal al servicio de los consorcios podrá ser funcionario o laboral y habrá de proceder exclusivamente de las Administraciones participantes. Su régimen jurídico será el de la Administración Pública de adscripción y sus retribuciones en ningún caso podrán superar las establecidas para puestos de trabajo equivalentes en aquélla.

Excepcionalmente, cuando no resulte posible contar con personal procedente de las Administraciones participantes en el consorcio en atención a la singularidad de las funciones a desempeñar, el Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas, u órgano competente de la Administración a la que se adscriba el consorcio, podrá autorizar la contratación directa de personal por parte del consorcio para el ejercicio de dichas funciones ".

Establece que el régimen jurídico del personal del Consorcio será el de la Administración Pública de adscripción.

Debemos determinar a qué se refiere la expresión "régimen jurídico del personal".

A la hora de hablar del régimen jurídico del personal laboral al servicio de la Administración Local, el Texto Refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local, aprobado por el Real Decreto Legislativo 781/1986, de 18 de abril, dispone en su Art. 177:

1. La selección del personal laboral se rige por lo establecido en el artículo 103 de la Ley 7/1985, de 2 de abril.
2. La contratación laboral puede ser por tiempo indefinido, de duración determinada, a tiempo parcial, y demás modalidades previstas en la legislación laboral.
3. El régimen de tales relaciones será, en su integridad, el establecido en las normas de Derecho Laboral.

Si acudimos al derecho laboral, el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, establece en su Art. 3.1 las fuentes de la relación laboral en el siguiente escalafón:

Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

b) Por los convenios colectivos.

c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.

Como resulta de este precepto legal, se remite, en lo que atañe al personal laboral, a lo que dispongan el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos que resulten de aplicación, permitiendo, en los convenios colectivos, la aplicación del mismo régimen jurídico que a los funcionarios públicos por la remisión que al mismo se pueda acordar en la norma colectiva.

La STSJ de Canarias, Santa Cruz de Tenerife, Sala de lo Social, de 27 de mayo de 2009, dice: "... Poniendo en relación las normas y hechos referidos, hemos de concluir necesariamente que la actora, al ser personal laboral al servicio del Ayuntamiento de Tacoronte, se ha de regir en primer lugar por la legislación laboral y por su Convenio Colectivo y solo en lo que expresamente se disponga así por los artículos correspondientes del EBEP, no siéndole de aplicación automática los preceptos de dicha Ley. Por ello, como muy acertadamente entiende la Juzgadora de instancia, en la medida en que el Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Tacoronte no contiene previsión de ningún tipo sobre la aplicabilidad al personal laboral que se encuentra dentro de su ámbito de aplicación de lo dispuesto en el Título VI del EBEP, no le son de aplicación a la actora las previsiones contenidas en el artículo 89 del mismo.

Es decir; en materia de situaciones del personal laboral de la Administración, como es el caso de la recurrente, ha de estarse a lo que dispongan el Estatuto de los Trabajadores y el Convenio Colectivo. El Convenio Colectivo no contiene ninguna disposición que establezca que es de aplicación el mismo régimen jurídico que el de los funcionarios públicos en materia de situaciones, por lo que la situación de la recurrente debe establecerse conforme al Estatuto de los Trabajadores y el Convenio Colectivo, que, como se ha visto, no prevén que la situación de excedencia voluntaria por incompatibilidad sea computable a efectos de tiempo de trabajo efectivo o de servicio activo.

Por último, el Art 27 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre establece "Las retribuciones del personal laboral se determinarán de acuerdo con la legislación laboral, el convenio colectivo que sea aplicable y el contrato de trabajo, respetando en todo caso lo establecido en el artículo 21 del presente Estatuto ".

Con fundamento en lo anterior se concluye que los convenios colectivos en cuanto fuente de las relaciones laborales, integran el régimen jurídico del personal laboral al servicio de la Administración, regulando las relaciones entre el empleador (la Administración) y el trabajador.

Como señala Castillo Blanco " Y es que aquí no hay cambio de titularidad alguna, ni extinción del ente matriz, ni integración de éste en otro, sino simplemente asimilación de un régimen jurídico para evitar que el personal proveniente de los entes consorciados se somera a condiciones laborales distintas [...] sino que en el caso analizado exclusivamente se establece una vis atractiva del régimen jurídico a fin de posibilitar unas mismas condiciones laborales."

Recogemos a continuación distintos pronunciamientos judiciales y administrativos al respecto de la aplicación del régimen jurídico de la Administración de adscripción.

Comenzamos por la Sentencia 93/2017 del Tribunal Constitucional, Pleno, de 6 de julio de 2017, que declara que el régimen jurídico de la Administración de adscripción también incluye a la regulación del personal:

" La obligación de adscripción sirve, de un lado, para superar las incertidumbres que subsistían en torno al régimen jurídico aplicable a los consorcios; incertidumbres que derivaban, en parte, de la confluencia en una única personificación de varias Administraciones, habitualmente de distintos niveles territoriales y sometidas a legislación diversa. La consecuencia jurídica de la adscripción es la identificación precisa de la regulación aplicable en materia de presupuestos, contabilidad, control y personal. De acuerdo con los apartados cuarto y quinto de la disposición adicional vigésima de la Ley 30/1992, el régimen jurídico de estos aspectos de la organización consorcial es el correspondiente al nivel territorial al que pertenece la Administración de adscripción (estatal, autonómica o local)".

Aunque no es un supuesto de hecho idéntico, dado que la Sentencia se refiere a un supuesto de subrogación, sí aplica la normativa objeto del presenta análisis. Por error se refiere a la Disposición Adicional 25 cuando lo que quiere decir es la 20ª ya que las disposiciones adicionales de la ley acabaron en la 21. La sentencia nº 2762/17, de 5 de octubre, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, manifiesta en su fundamento jurídico tercero lo siguiente:

" Producida la subrogación el 13 de noviembre de 2015, se procedió al ajuste de las categorías de algunos trabajadores y a la acomodación de sus retribuciones a las del personal del SAE que realizaba las mismas tareas conforme a la Disposición Adicional 25ª de la ley 30/92 de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común - art. 121 Ley 40/15 de Régimen Jurídico del Sector Público - que regula el régimen jurídico de los Consorcios y cuyo apartado quinto, introducido por la Disposición Final segunda de la Ley 27/13 de 27 de diciembre (LA LEY 21274/2013) de Racionalización y Sostenibilidad de la Administración Local , con vigencia desde 2013, dispone, entre otras cosas, que las retribuciones del personal al servicio de los Consorcios en ningún caso podrán superar las establecidas para puestos de trabajo equivalentes en la Administración.

Es decir, el régimen jurídico del personal al servicio del Consorcio es el de la Administración de adscripción, el SAE. La Administración que integra o que sucede no puede tener personal laboral con distintos regímenes jurídicos, de modo que a los provenientes de la cedente se les adecuará su régimen al del personal laboral de la cesionaria.

En suma, es una norma la que obliga al SAE a adecuar el régimen jurídico, y en particular el retributivo y clasificatorio, de los trabajadores subrogados para que no se superen las retribuciones establecidos para puestos de trabajo equivalentes, al no poder prevalecer, en virtud del principio de jerarquía normativa, las previsiones convencionales sobre las legales ".

Sí existe coincidencia con el siguiente caso en cuanto se trata de un Consorcio creado antes de la entrada en vigor de Ley 27/2013 de Racionalización y Sostenibilidad de la Administración Local, que modificó sus estatutos para adscribirse a una Administración pública - la estatal- y en el caso del actor se pactó la aplicación del Estatuto de los Trabajadores y del Estatuto Básico del Empleado Público sin remisión a norma convencional. La sentencia 1214/2017 de 28 de junio de 2017 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de Valladolid, dispone en su fundamento de Derecho único lo siguiente:

" En este caso no hay un convenio colectivo que regule esta cuestión por lo que es adecuado centrarnos en la aplicación de la citada Resolución del 28 de diciembre de 2012. En este punto no hemos de perder de vista que el actor trabaja para el Consorcio para el Diseño, Construcción, Equipamiento y Explotación del Centro de Láseres Pulsados Ultracortos Ultraintensos (CLPU). Como tal Consorcio, el régimen jurídico de su personal será el de la Administración Pública de adscripción, conforme disponen el artículo 121 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público y el artículo vigésimo primero de los Estatutos del propio ente institucional. A tal efecto, en el artículo quinto de los Estatutos del CLPU se establece que el mismo quedará adscrito a la Administración General del Estado. Esta adscripción determina que a su personal -también al actor- le resulte aplicable la Resolución de 28 de diciembre de 2012, de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado y sus organismos públicos.[...] En la sentencia impugnada la Magistrada niega que concurra este último requisito, esto es, que el CLPU se rija por la normativa general de Función Pública pero ello no es exactamente así si atendemos al artículo 5.1 de los Estatutos, en el que se establece que el Consorcio se rige por las disposiciones de los Estatutos, por la reglamentación interna dictada en desarrollo de los mismos y por el ordenamiento jurídico de la Administración Pública de adscripción determinada en los Estatutos y, en todo caso, por la normativa básica que resulte de aplicación. Ya dijimos que el Consorcio queda adscrito a la Administración General del Estado, con lo que reiteramos que a su personal ha de serle aplicada la misma normativa en materia de jornada que al que labora para la Administración principal y, consecuentemente, la tan citada Resolución de 28 de diciembre de 2012, en el bien entendido que ha de serlo globalmente y no solo en lo que beneficie al hoy recurrente ".

Importante el matiz último del fundamento jurídico al incidir en que se aplica la resolución en su conjunto, afectando en su globalidad a la esfera de derechos y obligaciones del trabajador y no sólo en aquello en que salga beneficiado. Si en este caso, la instrucción que regula el horario de verano es considerada por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, una norma jurídica aplicable, cuanto más lo serán los convenios colectivos.

* La Sentencia 82/2018, de 2 de febrero, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en el caso Ifema, un Consorcio adscrito al Ayuntamiento de Madrid en el que concurre la aplicación de la Disposición Adicional decimocuarta de la Ley 27/2013, lo que le exonera de cumplir con la Disposición Adicional vigésima de la Ley 30/1992 y por ello continúa rigiéndose por sus estatutos, los cuales prevén aportaciones a un plan de pensiones. Es esa circunstancia la que le exonera del régimen de la DA Vigésima de la Ley 30/1992. Sirvan los siguientes fundamentos para visibilizar que la adscripción a una Administración indefectiblemente tiene sus consecuencias jurídicas y no es admisible que si no se da el supuesto de la DA decimocuarta, siga aplicándose de hecho un régimen jurídico distinto al de la Administración de adscripción.

" Octavo: Como primera conclusión podemos sentar, pues, que en 2.016 a IFEMA no le era aplicable la Disposición Adicional Vigésima de la Ley 30/1.992 en atención a que entonces reunía cuantas condiciones exige la Disposición Adicional Decimocuarta de la Ley 27/2.013 , de lo que se sigue que "en tanto se mantengan las condiciones mencionadas, se regirá(n) por lo previsto en sus (respectivos) Estatutos" , que es el correlato al que, no sin cierta ambigüedad, también llega la iudex a quo . Y según el artículo 1 de sus Estatutos (folios 55 a 63 de autos), IFEMA cuenta con "personalidad jurídica propia, plena capacidad jurídica y de obrar, patrimonio propio y plena responsabilidad, independientes de las de los miembros fundadores" . En suma, el Consorcio demandado no estaba sometido entonces -2.016- al régimen "de presupuestación (sic) , contabilidad y control de la Administración pública a la que estén adscritos" que contempla el apartado 4 de la Disposición Adicional Vigésima de la Ley 30/1.992."

Sentencia nº 483/18, de 8 de febrero, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Melilla, Ceuta.

" OCTAVO.- Por último, si la subrogación producida supone que el Consorcio deja de ser considerado entidad local para pasar a formar parte del sector público institucional de la Junta de Andalucía, la conclusión es que le es aplicable el régimen jurídico del personal a su servicio, y sus retribuciones no podrán superar la establecida para puestos de trabajo equivalentes en aquélla ( Disposición Adicional 20ª de la Ley 30/1992).

La propia Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP) a través de su Dirección General de Servicios Jurídicos y Coordinación Territorial en Circular sobre Régimen de los Consorcios tras la entrada en vigor de la Ley 27/2013 de Racionalización y Sostenibilidad de la Administración Local dice literalmente:

" El personal al servicio de los consorcios podrá ser funcionario o laboral procedente exclusivamente de una reasignación de puestos de trabajo de las Administraciones participantes (texto legislativo). Es decir solo podrá incorporarse al consorcio personal laboral o funcionarios de las administraciones que lo integren (de las administraciones participantes según la nueva redacción de la ley 40/2015)".

Para terminar concluyendo: "Respecto del personal que actualmente presta sus servicios en los Consorcios, y dado que estos han de incluir en sus Estatutos a que Administración Pública quedan adscritos, el mismo quedará adscrito a la misma administración que el Consorcio."

Dictamen del Consejo Jurídico de la Región de Murcia del 26 de septiembre de 2016, Núm. 267/16. Consulta facultativa relativa a la interpretación y vigencia de determinados artículos del Acuerdo Marco sobre las relaciones de trabajo de los funcionarios del Consorcio de Extinción de Incendios y Salvamento de la Comunidad autónoma de la Región de Murcia, publicado en el BORM con fecha 17 de julio de 2009.

"Partiendo de tales premisas y aunque los Estatutos del Consorcio, al parecer, no han sido objeto de la necesaria adaptación a dicha adscripción y consecuente pertenencia al sector público regional, el personal funcionario del CEIS quedará sujeto a la normativa básica funcionarial (así se desprende del artículo 2.1, letra d, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, TREBEP, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre), así como a aquellas normas regionales de función pública que quepa entender aplicables al personal funcionario al servicio de los entes que conforman el sector público regional (art. 2.2 del Texto Refundido de la Ley de la Función Pública de la Región de Murcia, aprobado por Decreto Legislativo 1/2001, de 26 de enero, TRLFP) y a las normas paccionadas surgidas de la negociación colectiva de las condiciones de trabajo, en los términos y con el alcance que se indica en la Consideración Tercera de este Dictamen.

La transformación del consorcio de ente instrumental de carácter local a autonómico determina una mutación en el régimen jurídico aplicable a su personal funcionario, que desde el momento de la adscripción pasa a regirse por aquellas normas autonómicas que resulten aplicables al personal funcionario del sector público regional ".

Situación de desigualdad.

Con estos antecedentes, aplicar a los trabajadores del Consorcio un régimen jurídico distinto, cuando la ley mandata que se aplique el de la Administración al que se adscribe, supondría incurrir en vicio de desigualdad.

Con contundencia, la Sentencia 1758/2018 de 15 de marzo de 2018, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, con el siguiente contenido:

" Como reiteradamente viene proclamando el Tribunal Constitucional, entre otras sentencia 5/2007, de 15 de enero, en los asuntos en que se reclama por vulneración del artículo 14 de la Constitución, no toda desigualdad de trato supone una infracción de dicho precepto constitucional sino que dicha infracción la produce sólo aquella desigualdad que introduce una diferencia entre situaciones que pueden considerarse iguales y que carece de una justificación objetiva y razonable. El principio de igualdad exige, pues, que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas, debiendo considerarse iguales dos supuestos de hecho cuando la utilización o introducción de elementos diferenciadores sea arbitraria o carezca de fundamento racional (por todas, entre las más recientes y recogiendo precedente doctrina, SSTC 154/2006, de 22 de mayo y 214/2006, de 3 de julio). Como conclusión podemos decir que en el ámbito de las relaciones laborales en la Administración Pública, el principio de igualdad rige de forma más estricta que en las relaciones entre privados, exigiéndose para que pueda operar dicho principio la existencia de supuestos iguales. Por lo que, una vez determinada la existencia de supuestos iguales, la consecuencia es que el trato debe ser el mismo, no admitiéndose, como se admitirían en las relaciones privadas, causa de justificación alguna ".

En la misma línea, la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sección 4ª, en su Sentencia 931/2012 de 6 de septiembre de 2012.

" La igualdad o la no discriminación, en un idéntico plano jurídico, también es un valor superior del ordenamiento jurídico como recoge el art. 1.1º CE en su título Preliminar, por lo que es considerado un principio general del derecho con fuerza normativa (art. 1.1 º y 1º.4º C. Civil ).

Del mismo modo, el TC, en su Sentencia 200/2001, de 4 de octubre , F 3º, nos dice que constituyen infracción del principio de igualdad, aquellas desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados. Este precepto no solo recoge la igualdad ante la ley sino también la igualdad en la aplicación de la ley (SSTC 166/1984, de 1 de mayo y 62/1987, de 20 de mayo). Ello implica que todos tienen derecho a disfrutar de los derechos que la ley declara in genere, es decir, del principio de igualdad de trato. Y, a la inversa, que pueda calificarse como discriminatoria una aplicación desigual de la ley entre distintas personas. No obstante, una cosa es la discriminación odiosa, que rechaza el art. 14, y otra la discriminación razonable, que no infringe la norma. El TEDH declara que se produce una distinción de trato cuando carece de una justificación objetiva y razonable -lo que debe apreciarse en relación a la finalidad y efectos de la medida considerada-, manifestándose en una relación razonable de proporcionalidad entre los medios empleados y la finalidad perseguida. Y esta no discriminación se ha conectado también con la prohibición de la arbitrariedad (art 9.3º CE, no solo referida a los poderes públicos sino también a los ciudadanos (ver art. 9.1 CE ). Hay que recordar aquí la consolidada doctrina del TC, relativa a los presupuestos exigibles para entender producida una discriminación. La STC 27/2001, de 29 de enero , dispuso que "Para poder apreciar la lesión alegada, hemos venido exigiendo desde nuestra doctrina más temprana el ofrecimiento de un término de comparación válido constituido por la igualdad de supuestos y el cambio de criterio inmotivado o con motivación irrazonable o arbitraria (SSTC 62/1987, de 30 de mayo, F2; 175/1987, de 4 de noviembre, F.2; 73/1988, de 21 de abril, F. 3 y 4; y 59/2000, de 2 de marzo, F.2, entre otras). Esta similitud o igualdad de supuestos ha de perfilarse a través de la semejanza de los hechos básicos y la normativa aplicable en cada uno de los supuestos cuyo contraste se pretende (STC 159/1989, de 6 de octubre , F 3; y 165/1995, de 20 de noviembre , F.2) lo que implica acreditar la desigualdad de trato en situaciones sustancialmente iguales (STC 106/1994 , de 11 de abril , F.2).

Según la doctrina del TC citada cualquier invocación de infracción del principio de igualdad requiere un término de comparación válido. Además, se precisa que la diferencia de trato no sea objetiva ni razonable ".

Si se pretendiera aplicar en parte el régimen jurídico de la Administración de adscripción u otro distinto mediante la aprobación de un convenio colectivo singular para el personal laboral del Consorcio, cuando la ley no deja margen a esa posibilidad al establecer de manera expresa y taxativa que se aplica el régimen jurídico de la Administración de adscripción, quien suscribe considera que se estaría vulnerando el principio de igualdad, exigiendo además la ley que las retribuciones sean iguales pues da amparo jurídico a la pérdida de retribuciones al prohibir que sean mayores a la de la Administración de adscripción.

Igualmente se estaría incurriendo en un fraude de ley por cuanto se crearía un régimen jurídico paralelo, aislado de la Administración de adscripción, sin sujeción a la previsión legal de sucesivos cambios en la Administración de adscripción, pues como establece el Art. 120.2 de la Ley 40/2015, al referirse a los criterios que han de tenerse para determinar la Administración Pública a la que se estará adscrito, están referidos a la situación en el primer día del ejercicio presupuestario. Por tanto, la adscripción una vez hecha nos es indefinida en el tiempo, sino que anualmente debe comprobarse si conforme a los criterios establecidos, cambia la Administración Pública de adscripción. Ello descarta cualquier práctica tendente a consolidar un régimen jurídico independiente del de la Administración de adscripción, ya no sólo en materia de personal, sino presupuestaria, de contabilidad, control económico- financiero y patrimonial (Art. 122 de la Ley 40/2015). Por supuesto ningún sentido tiene -y es el escenario que evita la ley- que el personal propio del Consorcio viniera regulado por un convenio colectivo y el personal de nueva adscripción procedente de las administraciones consorciadas se rigieran por el de la Administración de adscripción.