Puerto Managers
Liderar es sumar a otros en el cultivo del futuro anhelado. Pensar el futuro, detectar patrones, tendencias y elegir una imagen del destino buscado es, por lo tanto, una práctica esencial del líder.
En Supervivencia Directiva, el excelente blog de Virginio Gallardo, encontré un artículo que copio casi en su totalidad que puede ayudarte a reflexionar sobre algunas consecuencias no evidentes del acto de visionar y en el que el autor también comparte su propia “memoria del futuro” sobre la gestión de las personas en las organizaciones. Aquí van:
La hipercomplejidad en la vivimos hace que para muchos mirar al futuro sea intentar jugar al “confuso juego de los profetas”, ¿tendrán razón? Puede que no.
Según neurobiólogos como Ingvar y su teoría de la memoria de futuro cuando miramos al futuro nuestro cerebro se prepara no tanto para que unos de los futuros explorados se materialice, sino que tiene la finalidad de actuar como filtro que nos ayuda a manejar la sobrecarga de información a la que estamos expuesto. Algo sin duda cada vez más necesario ¿no te parece?
Por ello te propongo que nos atrevamos a pensar cómo será el futuro de las personas en nuestras organizaciones. Y te propongo que pensemos si las organizaciones al igual que las personas tienen “memoria del futuro”.
La memoria del futuro: pensar en el futuro es crearlo
Neurobiólogos como David Ingvar o Willian Calvin nos dicen que cuando el cerebro humano, siempre buscando darle sentido al futuro mediante una actividad mental que se realiza a lo largo de todo el día, y especialmente durante el sueño, elabora planes de acción y programas para el futuro, hace visitas al futuro que los humanos después recordamos: tenemos “una memoria del futuro”
Lo más interesante es que nuestra “memoria del futuro” proporcionaría una guía subconsciente que nos ayuda a conducir nuestras aspiraciones y deseos y da coraje a otros para que se unan a nosotros. De alguna forma hacer predicciones configura el propio futuro.
Podríamos pensar que las organizaciones tienen mecanismos similares y muestran también “diálogos internos” sobre el futuro, aunque todos tengamos la sensación de cortoplacismo. Podríamos pensar que también pueden construir esta “memoria del futuro”.
La “orientación al futuro” es uno de los cinco atributos que Hofstede propone en su modelo de caracterización de culturas organizativas y que él correlacionaba claramente con éxito. Incluso, siguiendo estos patrones, algunos se atreven a decir en este sentido que la base del éxito de países como China o Corea, es su orientación al futuro, su capacidad de planificar y sacrificar el corto plazo.
¿Qué acciones y predicciones podemos hacer los profesionales de recursos humanos en estos momentos en la que mayoría de nuestras organizaciones parecen más preocupadas que nunca por el resultado trimestral? ¿Qué acciones podemos tomar para configurar ese futuro? ¿Cómo podemos crear la memoria del futuro de nuestra organización?
5 tendencias que cambiarán nuestro futuro
Propongo cinco tendencias que a mi juicio pueden ser relevantes, motores, de la trasformación empresarial y que de alguna forma reconfiguran la gestión de personas:
1. La innovación es la clave para la sustentabilidad.
La innovación es la única ventaja competitiva estable en el tiempo y el principal reto empresarial que tiene como materia prima las ideas de las personas de la organización, pero sobre todo la capacidad para llevarlas a cabo. Crear estas condiciones es lo que denominamos crear “Culturas Innovadoras” es una de las principales misiones de RRHH ¿Cómo asegurar este tipo de culturas?
2. El liderazgo es el motor de la transformación:
Los líderes organizativos de una forma distributiva, amplia, partiendo de una inteligencia colectiva que incluye a la mayoría serán los responsables de impulsar estas ideas. Sin líderes, en cualquier nivel organizativo, no hay transformación. ¿Cómo crearlos? ¿Qué debería hacer RRHH?
3. Las personas son los protagonistas del cambio:
Para ello les debemos dar más protagonismo y gestionarlas desde un punto de vista más global como proyectos profesionales en constante transformación que deben reinventarse constantemente para poder ser “profesionales”, si no la angustia del cambio, el estrés, el miedo y la desvinculación emocional será el nuevo signo de los tiempos ¿Cómo les ayudamos a reinventarse?
4. El entorno organizativo debe ser adaptativo y abierto:
Las bases de la gestión tradicional se han convertido no sólo en caducas, sino en peligrosas. No sólo tienen que tener formas más flexibles “adhocracia”, sino que especialmente deben eliminar las barreras que delimitan qué está dentro y fuera de la organización, los límites deben ser cada vez más difusos. Adaptación significa incorporar nuevas empresas y profesionales con relaciones radicalmente diferentes a las que actualmente existen ¿Cómo incorporar la colaboración y profesionales externos en procesos internos?
5. Las tecnologías 2.0. el soporte de la innovación:
Serán el primer mecanismo de comunicación interna, identificación y compromiso emocional con la empresa y la principal fuente de gestión de conocimiento y desarrollo profesional para todos los profesionales, que cada vez más serán más gestores de conocimiento, más caducos y vulnerables. ¿lidera este proceso RRHH?
Estas tendencias forman parte de mis “memorias del futuro”, tendencias que creo que son relevantes y que quizás que te pueden ayudar a pensar.
El futuro existirá para los que sepan crearlo
Lo cierto es que las organizaciones no son inmortales, sólo lo serán las que sobrevivan. Ignorar el largo plazo y confiar en la capacidad de reacción organizativa dejando de planificar e invertir en el futuro es una opción, pero es la más peligrosa para garantizar esa supervivencia. Aunque, la realidad nos muestre muchos ejemplos de lo contrario.
De hecho es muy frecuente observar líderes y organizaciones que aparecen como perdidos que crean desorientación y angustia en las personas de su organización. Se hace necesario crear ilusión en el futuro, crear nuestra memoria de futuro, quizás de forma parecida a como lo hacemos las personas.
El futuro no está escrito hay que crearlo y hacer predicciones nos prepara para él aunque no las acertemos, hacer predicciones es prepararse para el avance de lo siguiente que traerá la vida. Esta es probablemente la extraña lección que más urgentemente deben aprender nuestras organizaciones, no sólo los líderes, sino también sus acompañantes.
El futuro de nuestras organizaciones nos pertenece ¿Qué hace tu organización para crear su “memoria de futuro”? ¿Has creado tú la tuya?
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Posteado por Andres Ubierna el Domingo, 13 febrero, 2011 a las 7:30 pm
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Fuente: Puerto Managers
Imagen: Seeing the future
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