Yo, como socialista, iré a la Huelga ¿y tú? [Cap. 2]

Seguimos con los casos prácticos...
3er. Caso: La empresa de limpieza contratada por la Universidad debe renovar su Contrato con ella, ante esta situación decide despedir a 30 de sus trabajadores o trabajadoras por causas organizativas o de producción.Antes de la Reforma Laboral: El despido en estas circunstancias siempre era injustificado, por cuanto: La empresa de limpieza no presenta una situación de dificultad actual, ni un problema actual de viabilidad, sino meramente de futuro; Además, no le era posible acreditar los problemas de viabilidad, porque no podía depender de meras conjeturas sobre su evolución futura.Después de la Reforma Laboral: Al reconocer ésta el despido preventivo, estos despidos se consideran justificados, porque: La ley admite expresamente que es causa de despido procedente la previsión de un problema organizativo o productivo que pueda ocurrir en el futuro; Ya no se precisa probar las dificultades de forma concluyente, sino que son meras conjeturas de futuro.
4º Caso: El convenio andaluz del PAS o PDI Laboral de Universidades fija un salario para cada una de las categorías, pero hay una Universidad que lo considera excesivo y pretende implantar un salario inferior.Antes de la Reforma Laboral: El Convenio Colectivo del Sector regulaba las condiciones y mecanismos para controlar, verificar o restringir la posibilidad de rebajar el salario del convenio. Para lo anterior debía demostrarse que la estabilidad económica pudiera verse dañada si se aplicaban los salarios del convenio. Cualquier Acuerdo en las Universidades tenía que ajustarse a ese Convenio. La Comisión Paritaria revisaba el nuevo salario y podía aceptar o no esa rebaja salarial.Después de la Reforma Laboral: Mediante Acuerdo en la Universidad, o previo desarrollo de un período de consultas se puede establecer un salario inferior al convenio del sector. Con el único argumento de que si se aplica el salario del convenio podría dañarse la situación económica actual de la empresa o sus perspectivas de futuro. Como la causa no precisa prueba concluyente (puede ser un hipotético daño futuro y no actual), es prácticamente imposible que un juez anule el acuerdo. Se suprime la posibilidad de intervención de la Comisión Paritaria para impedir esa rebaja salarial.
Fuente: CC.OO. de la Universidad de Cádiz.