Constelaciones organizacionales

Para los anales de la historia, parece ser que la primera constelación organizacional data de 1995 y la realizó Bert Hellinger en Kufstein, Austria.
Dos consultores de empresa invitaron a Hellinger con la idea de comprobar si la herramienta que funcionaba con éxito en constelaciones familiares podría servir también para cuestiones orientadas a la tarea.
Ya para entonces Hellinger estaba muy centrado en su trabajo con constelaciones familiares y decidió dejar a su editor y amigo Gunthard Weber la tarea de desarrollar el área de las constelaciones organizacionales. De hecho, como el mismo Weber cuenta, fue una constelación de Hellinger la que le hizo dejar su puesto de director de una clínica privada y dedicarse fundamentalmente al desarrollo de las constelaciones organizacionales. Los otros dos protagonistas centrales de esta historia son Matthias Varga von Kibed y su mujer, Insa Sparrer, lógico él y psicóloga ella, quienes desde 1989 empiezan a hacer sus primeros estudios conconstelaciones de cara a desarrollar una “gramática” de las mismas que las haga accesibles para su adecuación a distintos campos.
Similar al proceso que se genera cuando se realiza una constelación familiar, el cliente elige a distintas personas para representar a los empleados, áreas de la empresa, clientes, proveedores, productos, o a la misma competencia. Luego se procede al armado de la escena de una situación que aqueja y se realiza en base a una imagen de psicodrama que utiliza la energía disponible del sistema. Es decir a través de la información que se genera en la representación se construye una situación. Los representantes expresan lo que sienten, se mueven hasta llegar al lugar en el que se sienten cómodos, “el guiño” que prueba donde esta la resolución del tema.
Por lo visto, al configurar una constelación, las representaciones inconscientes pueden ser exteriorizadas, es decir, traducidas de nuevo a imágenes espaciales, permitiendo así la reescenificación de determinados contextos sistémicos.
El segundo misterio es que los representantes (de los miembros del sistema configurado) a su vez sean capaces de captar de manera representativa la constelación exteriorizada del sistema, percibiendo y reproduciendo tanto los sentimientos de las personas que están representando, como la situación en general. Hasta ahora, nuestras experiencias de los últimos años con Constelaciones en Organizaciones, y el feedback de muchos participantes de estos grupos, afirman nuestra suposición de que, a través de la configuración concentrada de imágenes organizacionales surgen informaciones tan auténticas sobre las estructuras, dinámicas e interacciones en un sistema que, partiendo de ahí, es posible desarrollar comprensiones e imágenes de solución sumamente efectivas.
En primer lugar, la impresión de estas imágenes espaciales resulta de que la persona que configura la constelación puede, primeramente, experimentar el proceso desde la posición del observador externo, y después, aún más directamente, ocupando su propio lugar en la imagen de solución. Una vez configurado el sistema entero, los representantes, los observadores asistentes y el cliente mismo se encuentran expuestos a las fuerzas del sistema de forma inmediata y simultánea.
Las organizaciones tienen algunas características distintas que los sistemas familiares. Por mencionar sólo una, las más obvia, uno pertenece a una familia desde su nacimiento y pertenece a esa familia aún después de muerto. Por el contrario, la pertenencia a una organización es una elección y es temporal. Esto implica que los sistemas organizacionales son más complejos que los sistemas familiares.
Siguiendo con la característica anterior, a la hora de decidir quién pertenece a un sistema y, por ejemplo, qué elementos representar en la constelación, en el caso de la familia es bastante fácil. No así en el caso de una empresa u organización. Por ejemplo, podría parecer que un trabajador despedido de una empresa no forma ya parte de la empresa y, sin embargo, el peso o la huella que ese despido ha dejado en la organización hace que todavía haya que considerarlo como elemento del sistema. Así pues, en el caso de las organizaciones, ¿hasta cuándo un elemento pertenece al sistema?
Hay un gran número de diferentes posibilidades de pertenencia y vinculación que se dan en los sistemas organizacionales y no en los sistemas familiares.En segundo lugar, las jerarquías y, por tanto, el principio del orden es más complejo en una organización que en una familia. Así, por ejemplo, ¿qué es antes en una empresa: la antigüedad y experiencia en el puesto o la pericia y cualificación profesional?En tercer lugar, las organizaciones son sistemas orientados a la tarea, mientras que la familia es un sistema orientado a la autoconservación.En cuarto lugar, el trabajo con constelaciones familiares ha sido desarrollado fundamentalmente por terapeutas. El mundo de la terapia es distinto del mundo de las organizaciones: su lenguaje, el modo de trabajar, de organizarse, los valores y puntos de vista, todos son completamente distintos.
Por eso, es muy importante ser muy cuidadosos a la hora de transferir los conocimientos de las dinámicas sistémicas del campo de las familias al campo organizacional.
Algunas de las personalidades relevantes en el ámbito de las Constelaciones Organizacionales son: Gunthard Weber, Jan Jacob Stam, Bert Hellinger, Guillermo Echegaray, Insa Sparrer, etc.
DESCARGA DE PAQUETES DE ARCHIVOShttps://mega.nz/#!sbpn3bCT!Zgao-oCmWq9_eFlOAYtlO1RJZ6wACIcSGiq4nlYbaB8