El despido de un trabajador por estar obeso es improcedente, no nulo

Como ni la normativa nacional ni tampoco la comunitaria contemplan específicamente la obesidad como causa de discriminación, el despido de un trabajador por el hecho de ser obeso no puede ser considerado como nulo, ya que las causas de nulidad son las que están expresamente tasadas en la legislación (sent. del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 9.05.12).

Una empresa del sector de handling aéreo (asistencia en tierra) que tenía varios trabajadores contratados indefinidamente con la modalidad de fijo-discontinuo para el puesto de peón de transporte y descargador no hizo el llamamiento para la nueva temporada a uno de los trabajadores, que era obeso. Por el contrario, la empresa si convocó a los trabajadores que habían trabajado en años anteriores con este empleado. Al no llamarle, el trabajador presentó una demanda por despido.

En primera instancia, el Juzgado de lo Social declaró el despido nulo por considerarlo discriminatorio, puesto que la falta de llamamiento del trabajador se debía a su obesidad. Sin embargo, no lo entiende así el TSJ de la Comunidad Valenciana, que desestima la nulidad y declara el despido improcedente (al incumplir el llamamiento en un contrato indefinido fijo-discontinuo), pero no nulo.

En su sentencia, el TSJ señala que el propio Tribunal Supremo en varias sentencias (por ejemplo, sent. del TS de 29.01.01, sent. de 12.12.08 ó sent. de 27.01.09) ha sentenciado que la enfermedad, desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo de un empleado no se considere rentable por la empresa, “no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en la Constitución Española”.

Además, razona el TSJ, “ninguna disposición del Tratado CE contiene una prohibición de discriminación por motivos de enfermedad” y tampoco cabe deducir que el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78 “deba ampliarse por analogía a otros tipos de discriminación aparte de los enumerados con carácter exhaustivo en el artículo 1 de la propia directiva”.

Por todo ello, sentencia el Tribunal, no se puede considerar que “el sobrepeso en sí tenga una trascendencia a efectos de discriminación diversa”, ni tampoco puede hablarse de “una histórica segregación de las personas aquejadas de obesidad, máxime cuando en las sociedades actuales es ésta una enfermedad que afecta a la mayor parte de la población”, es decir, que la discriminación no se entiende como una situación individual de la persona, sino en relación directa a que este trabajador forme parte de un grupo históricamente discriminado por ciertas condiciones (raza, religión, sexo, ideología, etc). Por todo ello, declara el despido improcedente, revocando la nulidad del Juzgado de lo Social.

¡Atención!: Incumplir el llamamiento en los contratos indefinidos fijos-discontinuos permite al trabajador demandar a la empresa por despido. Ésta es sólo una de las muchas particularidades que tiene este tipo de contrato. Saber cómo formalizarlo, qué diferencias hay entre el fijo-discontinuo periódico y el fijo discontinuo irregular, cuándo hay que recurrir a esta fórmula de contratación y cuando se puede recurrir al contrato temporal, qué particularidades tiene la cotización a la Seguridad Social en estos contratos… es clave para saber cómo debe actuar su empresa con este tipo de trabajadores. En Mi Asesor de Personal encontrará todas las respuestas que necesita (Ver indice de temas). Conozca el Manual de Recursos Humanos más práctico y completo haciendo click aqui.

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