Las seis semanas de descanso obligatorio tras el parto computan como trabajadas a efectos de percibir el variable

¿Tiene su empresa algún sistema de remuneración variable o un plan de incentivos? ¿Y en él se incluye, como es bastante habitual, que en caso de suspensión del contrato de trabajo se reducirá la retribución variable por el tiempo que dure la suspensión? Pues resulta que en determinados casos de suspensión es indiferente que su empresa tenga o no una cláusula por la que se reserve el derecho a reducir el variable en función de los días efectivamente trabajados por el empleado. La Audiencia Nacional acaba de sentenciar que es discriminatorio computar como no trabajadas, a efectos de percibir un variable, las seis semanas siguientes al parto, al tratarse de un periodo de descanso obligatorio por ley.

Las seis semanas de descanso obligatorio posteriores al parto computan como jornadas productivas, es decir, como si se hubieran trabajado, a efectos de percibir el variable o la cuantía pactada en un plan de incentivos. Y esto significa que no se pueden reducir o mermar los incentivos que se abonen a estas trabajadoras, pues hacerlo supone una discriminación por razón de sexo que vulnera la Constitución (sent. de la Audiencia Nacional de 23.11.11). 

Una empresa del sector de telecomunicaciones tenía un plan de retribución por objetivos en función de los días de trabajo efectivo, donde se contemplaba que los periodos de suspensión del contrato no computarían como trabajados. Por eso, la empresa no computaba como trabajados los días comprendidos en las seis semanas posteriores al parto en caso de suspensión del contrato por maternidad. El sindicato mayoritario, al considerar que esto suponía una discriminación directa por razón de sexo, que vulneraba lo dispuesto en el art. 14 de la Constitución, y al no llegar a un acuerdo con la empresa, presentó una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional.

La Audiencia Nacional falla a favor del sindicato y en contra de la empresa. Y ello a pesar de que la empresa argumentó que se trataba de un plan de incentivos vinculado a conseguir determinados objetivos, que era una remuneración adicional a la que los trabajadores percibían por convenio y que claramente constaba en el plan que la retribución variable se devengaba en función de la asistencia. Además, la empresa dejó claro que las reglas de cómputo de jornadas productivas eran las mismas tanto para las trabajadoras como para los trabajadores, lo que descartaría, en opinión de la empresa,  una discriminación indirecta. Es más, en la sentencia queda claro que en el caso de las trabajadoras de baja maternal, incluso no computando las jornadas incluidas en las seis semanas posparto, podían alcanzar igualmente las 192 jornadas productivas, el número máximo para cobrar el 100% del concepto retributivo variable.

Pese a todos estos argumentos, la Audiencia Nacional considera que computar como no trabajadas las seis semanas posteriores al parto constituye una clara discriminación por razón de sexo. Y esto es así, razona la Audiencia, porque dentro del periodo de suspenso del contrato por maternidad, las seis semanas que siguen al parto son “de descanso obligatorio para la madre”, por lo que la trabajadora no tiene margen de acción, puesto que se trata de “una obligación y no de una opción para la madre”. Además, la Audiencia entiende que se produce la discriminación porque sólo la mujer se puede encontrar en esta situación.

Y en cuanto al hecho de que las trabajadoras, aún descontadas las jornadas incluidas en las seis semanas posparto, puedan optar a trabajar las suficientes como para alcanzar el 100% de la retribución variable, la Audiencia Nacional considera que esto “no impide apreciar la merma en sus derechos, ya que cuentan con un margen de ausencias muy inferior, en concreto, seis semanas inferior, al del resto de empleados de la empresa que perciben el complemento”.

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