Los prejuicios organizacionales inconscientes: Cómo afectan y cómo superarlos

Prejucios organizacionales: ¿Conviene tenerlos? 

Por Howard J. Ross 

Conocimiento & Dirección 

La gente puede estar comprometida conscientemente con el igualitarismo, y trabajar deliberadamente para comportarse sin prejuicios, y aún así todavía poseer prejuicios negativos o estereotipos. Cuando conocemos a una persona por primera vez, nuestros cerebros automáticamente toman nota de diferencias humanas detectables. Pero, si estamos predeterminados a discriminar, ¿estamos condenados? La respuesta es un “no” resonante.

Identificar y confrontar los prejuicios inconscientes

Muy profundamente en nuestra mente subconsciente, albergamos prejuicios que rechazamos conscientemente. Estos no son pensamientos inofensivos que aparecen y que nuestra razón anula. Actuamos según estos pensamientos, a veces sin darnos cuenta. Todos tenemos prejuicios que van más allá de nuestro alcance de conciencia. Esto es nuestro prejuicio inconsciente u oculto.

Las organizaciones se han focalizado en tratar de encontrar formas para que las personas, especialmente aquellas en los grupos dominantes, “consigan” la diversidad. El desafío es que “lograrlo”, en un nivel consciente, puede tener poco o nada de impacto en nuestras creencias inconscientes y nuestra conducta. Nuestro conocimiento del prejuicio inconsciente hace que muchas cosas sean muy claras:

• Los patrones limitantes de la conducta inconsciente no se restringen a un grupo en particular. Todos nosotros los tenemos, y los directores efectivos y líderes de negocios particularmente tienen que focalizarse en “sus razonamientos y prejuicios” si esperan tener la autoridad moral para guiar a los demás en reconocer y enfrentar los propios prejuicios.
• Una persona que se comporta de forma no inclusiva o discriminatoria no necesariamente está motivada por malas intenciones. Cuando nos acercamos a personas que se ven a sí mismas como buenos individuos tratando de hacer lo correcto como si “ellos lo supieran todo” probablemente encontraremos resistencia. Si nos acercamos con la idea de intención inocente, pero con un énfasis en el impacto de su comportamiento, probablemente llegaremos a ellos efectivamente y ganaremos su atención dispuesta.
• Finalmente, no deberíamos confiar en ningún sentido en determinaciones subjetivas, ya sea individual o colectivamente, para determinar si nuestras organizaciones están funcionando en forma inclusiva. Nuestras actitudes conscientes pueden tener poco que ver con nuestro éxito en la producción de resultados. Tenemos que crear medidas objetivas que nos den feedback individual y colectivo sobre nuestro desempeño si queremos que nuestras organizaciones sean verdaderamente inclusivas.

“La conciencia del prejuicio inconsciente requiere repensar fundamentalmente la forma en que enfocamos el liderazgo, la capacitación y las políticas organizacionales en niveles diferentes”.

El costo del prejuicio inconsciente 

Recientemente, el concepto del prejuicio inconsciente o prejuicio “oculto” ha estado en primera plana en nuestro trabajo, al crear culturas de negocios inclusivas porque la dinámica de la diversidad está cambiando al entrar en el siglo 21. Nuestro paradigma tradicional generalmente ha asumido que los patrones de la conducta discriminatoria en las organizaciones son conscientes.

En esta fórmula sobre-simplificada la gente que más sabe hace lo correcto y, aquellos que no, causan prejuicios. Como resultado, se ha desarrollado un paradigma de diversidad “la buena persona/la mala persona”: una creencia de que la gente buena no es prejuiciosa pero sí inclusiva, y que los malos son los prejuiciosos.

Uno de los motivadores centrales detrás del trabajo de los profesionales de la diversidad y la inclusión, casi desde el inicio de los primeros esfuerzos corporativos sobre diversidad, ha sido encontrar a “las malas personas” y corregirlas, para erradicar los prejuicios. Hay una buena razón para esto.

Si vamos a crear una sociedad justa y equitativa, y si vamos a crear organizaciones en las que todos tengan acceso a una justa medida de éxito, no es consistente que algunas personas sean discriminadas, basadas en su identificación con un grupo en particular. Además, todavía existen claros ejemplos de prejuicios conscientes y discriminación, ya sea en sociedades más amplias o en ejemplos organizacionales más específicos.

El problema con el paradigma de “la buena/mala persona” tiene dos lados: virtualmente asegura que en una base colectiva e individual, nosotros nunca “trataremos la diversidad correctamente” porque cada ser humano tiene prejuicios de una clase u otra. Además, demuestra la falta de comprensión de una realidad: los seres humanos, en algún nivel, necesitan de los prejuicios para sobrevivir.

Entonces, ¿somos prejuiciosos? Por supuesto. Cada uno de nosotros tiene prejuicios hacia algo, alguien o a un grupo.

Siete Pasos para Identificar y Tratar los Prejuicios Inconscientes

1. Reconozca que uno tiene prejuicios. Nadie está exento, y cuanto más honestos seamos sobre esto, mejor podremos actuar juntos.
2. Identifique cuáles son nuestros prejuicios.
3. Disecciones sus prejuicios.
4. Decida cuáles de sus prejuicios tratará primero.
5. Busque grupos de intereses comunes.
6. Deshágase de sus prejuicios.
7. Esté atento a al “costo” de los prejuicios.

El objetivo necesario de los prejuicios

Los prejuicios implícitos crecen de características normales y adaptativas del pensamiento humano. Nuestra misma supervivencia alguna vez dependió de nuestra tendencia adaptativa de categorizar, de formar grupos y de absorber sugerencias y sutiles mensajes sociales. Navegar un mundo complejo requiere que saquemos sentido del entorno que nos rodea.

El prejuicio oculto influye en las decisiones de contratación. Dan-Olof Rooth de la Universidad de Kalmar en Suecia envió solicitudes idénticas a los empleados de la corporación con nombre de candidatos masculinos ficticios -con nombres árabes o suecos. Luego rastreó a los 193 profesionales de RR.HH. que habían evaluado las solicitudes y midió sus prejuicios implícitos en relación a los musulmanes. Rooth descubrió que cuanto mayor el prejuicio del empleado, menos probablemente iba a llamar al candidato con nombres como Mohammed o Reza para una entrevista. Las actitudes explícitas de los empleados hacia los musulmanes no correspondían con la decisión de entrevistar a alguien con nombre musulmán, posiblemente porque estos reclutadores eran reacios a revelar esas actitudes.

Los prejuicios inconscientes impactan los negocios según la forma que usted:

• Recluta gente
• Toma decisiones de contratación
• Conduce la entrevista inicial de orientación
• Hace tutorías a los empleados (o no)
• Realiza tareas laborales
• Le da a las personas oportunidades de capacitación
• Escucha las ideas y sugerencias de los demás
• Hace elecciones de ascenso
• Da revisiones de desempeño
• Decide políticas organizacionales
• Conduce campañas de marketing
• Elige a los integrantes de juntas
• Trata a los clientes

… y literalmente cientos de otras decisiones. Tenemos un tema que impacta dramáticamente en nuestras organizaciones. Y casi todo esto puede ser invisible para nosotros.

Reentrenar el cerebro es una restricción efectiva

Los investigadores antes creían que porque las asociaciones implícitas se desarrollan temprano en nuestras vidas, y porque a veces no somos conscientes de sus influencias, pueden ser virtualmente insensibles al cambio. Pero trabajos recientes sugieren que podemos reformular nuestras actitudes y creencias implícitas – o al menos refrenar sus efectos en nuestro comportamiento.

El Comportamiento Culturalmente Competente incluye las siguientes interrogantes, como táctica para identificar e identificar prejuicios con el esfuerzo consciente:

Chequeo de datos: ¿Qué pasó realmente?
Evaluación: ¿Cómo me sentí con eso? ¿Cuáles son mis juicios e interpretaciones?;
Interpretación: ¿Qué otras interpretaciones podría haber?;
Repetir: dadas las otras interpretaciones, ¿Cómo puedo responder ante estas situaciones? ¿Qué otras acciones alternativas puedo tomar?;

Alguna evidencia sugiere que la fuerza de voluntad puede funcionar. La gente que dice tener una fuerte motivación personal para no ser prejuiciosa tiende a albergar prejuicios menos implícitos.

Y algunos estudios indican que las personas que son buenas al usar la lógica y la voluntad para controlar sus impulsos, como los pensadores capacitados, exhiben menos prejuicios implícitos. Ciertas investigaciones cerebrales sugieren que las personas que son mejores al inhibir los estereotipos implícitos son las que están especialmente calificadas para detectar desajustes entre sus intenciones y sus acciones.

La evidencia del “poder de pensar sin pensar”  

Existe una gran investigación científica que documenta la evidencia de la preponderancia del prejuicio inconsciente. Aquí hay algunos ejemplos de descubrimientos de la investigación que pueden ser consistentes con actitudes que ha tenido u observado:

• El temor de que uno será juzgado como menos inteligente o capaz de actuar puede impactar en la habilidad de las minorías en pruebas estándar. Esto es “la amenaza del estereotipo” y causa un estrés significativo.
• Un estudio encontró que cuanto más exitosos sean una mujer o gerente negro, más probablemente se le atribuirá el éxito a factores fuera de la habilidad y esfuerzo, tales como suerte o la ayuda de otros.
• Conductas como la condescendencia o ciertos comentarios de un jefe pueden crear enojo entre integrantes de un equipo, lo que el jefe interpreta como actitudes basadas en raza o cultura.
• Encuestas a empleados revelan consistentemente percepciones negativas sobre el compromiso profesional de padres, embarazadas y beneficiarios de horarios flexibles.

El profundo impacto de los prejuicios inconscientes en el ámbito laboral  

Se ha mostrado que los prejuicios inconscientes impactan en si los encargados de nuevas contrataciones eligen el candidato mejor calificado para un puesto. Si no somos conscientes de nuestros prejuicios, ¿podremos dar a un empleado una justa revisión de su desempeño? ¿O contratar el CEO correcto?.

Cuando se relaciona con la diversidad, los prejuicios inconscientes crean centenares de circunstancias aparentemente irracionales en las que las personas toman decisiones que parecen no tener sentido y ser el resultado de prejuicios evidentes, aún cuando no lo sean. Por supuesto, hay todavía algunos casos donde las personas son odiosas, hirientes y tendenciosas conscientemente. Estas personas todavía necesitan ser observadas y tratadas. Pero es importante reconocer que el concepto de los prejuicios inconscientes no se aplica a “ellos”. Se aplica a todos nosotros.

El inconsciente organizacional

La conducta inconsciente no es sólo individual; también influye en la cultura organizacional. Esto explica por qué nuestros mejores esfuerzos para crear el cambio de la cultura corporativa con los esfuerzos de diversidad a menudo parecen no funcionar; y no se llevan a cabo las promesas que se intentaban.

La cultura organizacional es más o menos una recopilación duradera de razonamientos básicos y formas de interpretar las cosas que una organización dada ha inventado, descubierto o desarrollado al aprender a tratar sus influencias internas y externas. Los patrones organizacionales inconscientes, o “normas” de conducta, ejercen una enorme influencia sobre las decisiones, elecciones y conductas en la organización.

Estas características arraigadas son el motivo por el cual fracasan nuestros esfuerzos por cambiar el comportamiento organizacional. A pesar de nuestros mejores esfuerzos conscientes, el “inconsciente organizacional” perpetua el status quo y mantiene viejos patrones, valores y normas de conducta firmemente arraigadas.

Cómo tratar el prejuicio inconsciente en el ámbito laboral… para bien o para mal  

Dado el enorme impacto de nuestros patrones inconscientes en nuestra conducta individual y a nivel organizacional, la pregunta es, ¿cómo empezamos a ver el inconsciente organizacional, y qué podemos hacer sobre esto? ¿Cómo nos comprometemos en un camino contradictorio… siendo consciente y tratando algo que está, por naturaleza, escondido?

Hay una cantidad de estrategias que nos ayudarán a crear culturas laborales en las que los empleados pueden activamente “descubrir” las percepciones y patrones que han sido escondidos:

1.   La nueva ciencia de “los prejuicios inconscientes” se aplica a cómo percibimos a los demás. Todos
tenemos prejuicios y estar conscientes de ellos nos ayudará a mitigarlos en el trabajo.

2.   Reformular la conversación para focalizarse en el tratamiento justo y respeto, y lejos de la discriminación y “las clases protegidas”. Revisar cada aspecto del ciclo de la vida de los prejuicios ocultos – proyectar CV, entrevistas, emprendimientos, procesos asignados, programas de tutorías, evaluación de desempeño, identificar a los mejores, ascensos y terminaciones.

3.   Asegurarse de que las encuestas anónimas a los empleados se realizan en toda la compañía para
entender primero los temas específicos de los prejuicios ocultos e injusticias que puedan existir en su trabajo. Cada departamento o ubicación puede tener asuntos diferentes.

4.   Realizar encuestas anónimas con ex empleados para entender cuáles eran los problemas que enfrentaban, qué pasos se podían seguir para que volvieran, si alentaban o no a posibles empleados que quisieran algún puesto en la compañía y si recomendaban o desalentaban a posibles clientes para usar los productos y/o servicios de la empresa.

5.   Ofrecer capacitación personalizada basada en los resultados de la encuesta hecha a empleados antiguos y actuales, que incluyan ejemplos de prejuicios ocultos , formas de injusticia que son hirientes y desalentadoras, también los métodos positivos para discutir estos temas…

6.   Ofrecer un canal de quejas, anónimo y manejado por terceros, como un ombudsman, ya que la mayoría de nuestros comportamientos que perciben nuestros empleados como injustos no están cubiertos por las leyes actuales- por ejemplo, la intimidación, prejuicios muy sutiles – y cuando la existencia de canales formales de queja simplemente no funcionan.

7.   Iniciar un estudio de CV dentro de su industria, compañía y/o departamento para ver si los CV con aproximadamente educación y experiencia equivalentes son sopesados igualmente, cuando son diferentes solo en relación al género, raza o cultura.

8.   Lanzar un estudio de CV dentro de su compañía y /o departamento para reasignar puntos basados en logros alcanzados versus accidentes de nacimiento – por ejemplo, sacarle puntos a alguien que tuviera una pasantía no paga, agregarle puntos a alguien que empiece a estudiar.

9.   Apoyar proyectos que alienten imágenes positivas de personas de color, GLBT y mujeres. Distribuir historias e imágenes que describan imágenes de estereotipos – posters, boletines, informes anuales, radios en internet. Muchos estudios muestran que la sola imagen positiva de grupos específicos de personas pueden combatir nuestros prejuicios ocultos.

10.  Identificar, apoyar y colaborar con programas efectivos que aumenten la diversidad en proyectos. Recompense a los empleados que se ofrezcan como voluntarios estos grupos, cree pasantías y otros puentes, y celebre las historias de aquellos que hayan sorteado obstáculos exitosamente.

Cinco pasos simples para tratar y reducir el prejuicio inconsciente

1. Admitir que los prejuicios se aprenden temprano.   

Admitir que los prejuicios se aprenden temprano y contrarrestan nuestro compromiso con el trato justo. Si las personas son conscientes de sus prejuicios ocultos, pueden controlarlos e intentar mejorar actitudes antes de que sean manifestadas a través del comportamiento. Esta compensación puede incluir atención al lenguaje, al lenguaje corporal y a la estigmatización sentida por grupos particulares.

2. Crear entornos donde se acepten visiones diferentes.

Piense positivamente, particularmente sobre las personas con las que fue muy crítico. Pregúntese: ¿está su visión negativa basada en algo más profundo que en su conducta evidente? ¿no estará mal interpretando su conducta o actitud?

3. Construya equipos integrados.

Cree políticas y culturas que requieran que los colegas se traten mutuamente con cortesía y profesionalismo. Al incluir miembros de otros grupos en una tarea, la gente empieza a pensar que son parte de una comunidad mayor, en la que todos tienen habilidades y pueden contribuir. Tales experiencias han ayudado a mejorar actitudes a través de líneas raciales y culturales y entre gente joven y mayor.

4. Use su imaginación.

Hay evidencia de que las actitudes inconscientes, al contrario de las expectativas iniciales pueden ser maleables. Por ejemplo, imaginar a líderes femeninos fuertes o ver modelos positivos de afro-americano, han logrado mostrar, al menos temporalmente, cambios en nuestros prejuicios ocultos. Usar la imaginación para crear y formular un resultado positivo puede ayudarlo a descubrir nuevas posibilidades de progreso.

5. Ofrézcanse como voluntarios juntos.

Cuando las personas trabajan juntas en un entorno estructurado para resolver problemas comunes a través del servicio comunitario, sus actitudes sobre la diversidad pueden cambiar dramáticamente.

La comprensión de los prejuicios inconscientes es una invitación a un nuevo nivel de compromiso sobre temas de diversidad. Requiere conciencia, introspección, autenticidad, humildad y compasión. Y mayormente, requiere comunicación y una buena disposición para actuar.

El Autor

Howard J. Ross. Chief Learning Officer. Senior Director of Communications Cook Ross Inc. Howard J. Ross es uno de los principales asesores de formación en diversidad y un experto reconocido a nivel nacional en liderazgo y cambio organizacional. Ex director de la Junta de Comercio Metropolitana de Washington. En el 2007-2008 fue profesor invitado en el “Bennett College de la Mujer en Greensboro, Carolina del Norte”. Egresado de la Universidad de Maryland, realizó estudios de postgrado en administración, gestión y desarrollo organizacional en el Wheelock College en Boston. Constructor de innovaciones en el campo de la diversidad. Fundador y Director Oficial de Aprendizaje de Cook Ross Inc. y asesor de principales mundiales de educación, corporativas, filantrópicas, y las organizaciones no gubernamentales. Con más de 25 años de experiencia como consultor de negocios, influye y guía directamente cientos de organizaciones en todo el mundo, bajo lineamientos en liderazgo, y transformación de la organización.

………………………………………………..

Fuente: Conocimiento & Dirección  

Imagen: Prejudice  

.... Twittear

Artículos relacionados:

 
- Los Prejuicios Organizacionales Inconscientes: Cómo afectan y cómo superarlos  
- Gente tóxica: Los 7 síntomas de las personas y organizaciones paranoides  
- Gente tóxica: Los 9 comportamientos de las personas y organizaciones narcisistas  
- Gente tóxica: 15 rasgos del comportamiento egocéntrico  
- Los 7 tipos de gente tóxica que hay en tu organización  
- 9 claves para entender los comportamientos personales dentro del grupo u organización  
- Estudio: El peligro del pensamiento colectivo
- Cultura Organizacional: Seis enfoques y una Síntesis
- Conociendo nuestro comportamiento interpersonal: El Modelo DISC
- La Ventana de Johari: Cómo el feedback del grupo ayuda a conocernos  
- Por qué la gente inteligente cree/dice/hace cosas irracionales
- El Efecto Dunning-Kruger: Los que se creen mejores que el promedio
- Comunicación interpersonal. Las 8 causas de relaciones tóxicas  
- Diez formas de comportamiento que ocultan problemas de baja autoestima  
- Cultura Empresarial. Artefactos, valores y supuestos  
- Más que comunicación: Las conversaciones en la empresa
- Comunicación interpersonal: La Ventana de Johari  
- Cultura Organizacional: Definiciones y Tipologías (actualizado)
- Comportamiento Organizacional: Culturas Confiadas versus culturas Desconfiadas  

Estoy en: Facebook - NetworkedBlogs - Delicious - Twitter - Blogalaxia - Bitacoras.com - My Twitter Times

Etiquetas en Bitacoras.com: management, gestion, innovacion, conocimiento, organizacional, imaginactivo, manuelgross, bligoo