No se puede imponer unilateralmente a los trabajadores la jornada fijada por el convenio colectivo si han venido disfrutando de una mejor

En principio parece claro que lo que marca un convenio colectivo es de obligado cumplimiento (tanto en los derechos como en las obligaciones) para la empresa y para los trabajadores. Pues en la práctica no es tan sencillo. El Tribunal Supremo ha determinado que tratar de imponer lo marcado por el convenio puede llegar a constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Si todos o parte de los trabajadores de una empresa han venido disfrutando de una jornada de trabajo distinta a la fijada en el convenio colectivo, la empresa no puede decidir unilateralmente imponerles la jornada marcada en el convenio. Para hacerlo deberá recurrir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (sent. del TS de 26.06.12).

En una empresa del sector metalúrgico, un grupo de 15 trabajadores de distintos departamentos tenía una jornada diferente a la establecida en su convenio. La empresa decidió que esos trabajadores empezaran a tener la jornada que establecía el convenio (con más horas semanales en los meses de verano y menos en los de invierno), por lo que el sindicato mayoritario en la empresa presentó una demanda de conflicto colectivo, al entender que la empresa no podía tomar unilateralmente esa decisión y solicitando que se declarara nula

Aunque la empresa justificó que la aplicación de la medida tenía como objetivo unificar los distintos horarios de los empleados para corregir los problemas y distorsiones que generaba esta situación, el Tribunal Supremo falla a favor de los trabajadores.

Entre los argumentos que esgrime el Supremo, determina que cuando se ha creado un derecho adquirido o condición más beneficiosa para los empleados, éste solamente puede suprimirse o modificarse a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Y esto es así porque la condición más beneficiosa “tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior, legal o pactada colectivamente, más favorable, que modifique el estatus anterior”. Y esto mismo se aplica “si se llega a un acuerdo o pacto entre empresa y trabajadores” para que éstos disfruten de alguna mejora más allá de lo establecido por el convenio colectivo.

Además, el Supremo recuerda que el convenio colectivo “no es la única forma de regulación de las relaciones laborales, ya que se reconoce igualmente la eficacia de los pactos acordados entre empresa y representantes de los trabajadores”. Y dichos pactos tienen “eficacia obligatoria, al igual que los contratos, tal y como determina el Código Civil (art. 1254 a 1259 del Código Civil)”. La única diferencia es que los convenios colectivos tienen eficacia general para todos los comprendidos en su campo de aplicación, hayan o no estado representados en su negociación y acuerdo, mientras que los pactos extraestatutarios “únicamente surten efecto entre quienes los concertaron”.

Por todo ello, entiende el Supremo que si la empresa quería eliminar o modificar la jornada disfrutada por los trabajadores, tenía que haber recurrido al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que exige, entre otros requisitos, un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores

¡Atención!: ¿Por qué arriesgarse a imponer unilateralmente una medida a sus trabajadores cuando la Reforma Laboral ha facilitado enormemente el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (para modificar o eliminar derechos adquiridos, reducir sueldos, cambiar la jornada o el régimen de trabajo a turnos…)? La nueva Ley, entre otras novedades, flexibiliza las causas que permiten recurrir a la modificación y además, si no hay acuerdo en el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, el empresario notifica la decisión a los trabajadores y ésta surte efectos a los 7 días (en lugar de los 30 días como sucedía hasta ahora).

La Reforma Laboral  ha puesto en manos de las empresas una gran batería de medidas de flexibilidad interna que les permite tomar decisiones ágiles de forma sencilla para adaptarse al mercado. Y todas ellas podrá conocerlas el próximo 25 de septiembre en el Seminario Práctico Intensivo “Ley 3/2012: el marco laboral definitivo al que tiene adaptar la gestión de sus recursos humanos”. Descárguese aquí el programa del Seminario.

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