Entre los múltiples poderes del empleador se encuentran los de disciplinar al trabajador, siendo la forma más extrema la del despido disciplinario.
El despido disciplinario se justifica por el incumplimiento del trabajador para con sus obligaciones. Pero siendo que el despido es la medida correctora más extrema de entre las distintas medidas de que dispone el empresario, el incumplimiento que sirva de excusa debe ser lo suficientemente grave. Debido a esta exigencia, cuando el despido es impugnado por el trabajador afectado, el empleador deberá demostrar su proporcionalidad a partir de los hechos y circunstancias del concreto caso en el que ha decidido aplicarla. En otro caso, si no lo hace o no convencen sus argumentos, el Juzgador podrá rebajar la sanción a una de menor gravedad, más proporcionada con la conducta acaecida.
Antes de proceder al despido del trabajador, el empresario deberá plantearse un conjunto de cuestiones que podrían dar al traste con sus planes. Veamos cuáles son:
(1) La tolerancia que previamente hubiera demostrado para con la conducta en la que ahora pretende justificar un despido.
Cuidado con conductas que en ocasiones anteriores han sido toleradas por el empleador, pues no se admitirá un despido sorpresivo que contradiga los propios actos previos. Ello contravendría la buena fe y lealtad mutua que ambas partes se deben entre sí.
Por ello, si lo que se pretende es cambiar de criterio, disminuir la tolerancia para con determinadas conductas de cara a futuro, deberá mediar un aviso o apercibimiento, no pudiendo recurrirse de pronto a la más grave de las medidas correctoras en contra del criterio vigente hasta este momento.
(2) La conducta del trabajador que motive el despido debe significar un incumplimiento grave y culpable.
Siendo el despido la más grave de las medidas sancionadoras que puede adoptar el empresario, debe guardar proporcionalidad con la conducta en la que se sustenta. Por ello, a la luz de los hechos y circunstancias concretas del trabajador deberá determinarse si concurre esa necesaria proporcionalidad.
El empleador, pues, deberá preguntarse acerca de la conducta anterior del trabajador, su antigüedad, su categoría profesional, el perjuicio económico o de otro tipo que pueda haber ocasionado, las sanciones que anteriormente se le hayan impuesto, o las advertencias dadas previamente.
Por último, deberá analizar el grado de culpabilidad en que incurrió el empleado; culpabilidad que puede verse matizada en casos de deficiencias psíquicas, ludopatías o similares, o por la falta de formación adecuada, por ejemplo.
El Estatuto de los Trabajadores no concreta el número de inasistencias o impuntualidades suficientes para justificar un despido disciplinario. Deberemos acudir al convenio colectivo aplicable para asegurarnos de que no detalla las jornadas que servirán de causa adecuada, o la cantidad de impuntualidades que un concreto lapso de tiempo son suficientes para justificar la más extrema de las reacciones del empresario.
La inasistencia al trabajo
Recordando que la conducta del trabajador debe revestir la gravedad suficiente, se comprenderá que hablamos de inasistencias reiteradas al puesto de trabajo, y valga la aclaración, deberá tratarse de jornadas de trabajo completas.
Esto significa, de un lado, que si la jornada a la que faltó el trabajador era reducida, su ausencia se computará del mismo modo que si no fuera reducida, es decir, como la inasistencia a una jornada completa; de otro lado, implica que si el trabajador acude a su puesto una parte de la jornada, por escasa que sea su presencia, estaremos ante una falta de puntualidad en lugar de ante una situación de inasistencia.
Es importante anticipar el hecho de que corresponde al empresario probar que el trabajador no ha acudido a su puesto de trabajo los días que haya faltado. Por el contrario, corresponde al trabajador acreditar la veracidad de las causas que alegue para evitar ser sancionado (por ejemplo, la concurrencia de caso fortuito, fuerza mayor, o cualquier otro motivo ajeno a su voluntad).
Respecto del número de inasistencias necesarias, caso de que el convenio colectivo no diga nada, se admite que basta con tres inasistencias dentro del período de un mes, o cuatro en el período de dos meses.
¿Cómo debe proceder el empresario ante la inasistencia continuada del trabajador?
Muy peligroso es que ante la inasistencia continuada del trabajador el empresario actúe como si del abandono del puesto de trabajo se tratase, lo tenga por dimitido, y se limite a cursar su baja en la Seguridad Social. La razón de ello es que la voluntad del empleado de extinguir la relación laboral debe quedar fuera de toda posible duda, ser incontestable, clara y terminante, y si no fuera así, la reclamación del trabajador podría conllevar una declaración de despido improcedente con la consiguiente obligación de indemnizar a cargo del empresario o readmitir al trabajador pagando los salarios de tramitación.
En consecuencia, en situaciones de esta clase, el empresario deberá proceder al despido disciplinario del trabajador por inasistencia repetida e injustificada a su puesto de trabajo
La impuntualidad en el trabajo
Podemos definir la impuntualidad en el trabajo como la falta de respeto u observancia del horario establecido.
A los efectos de verificar que las faltas de puntualidad tengan la suficiente importancia cualitativa y cuantitativa como para avalar un despido disciplinario, deberemos consultar el convenio colectivo aplicable: el convenio puede concretar el número de impuntualidades que en un determinado período de tiempo equivaldrá a falta leve, grave o muy grave, y únicamente esta última validará el despido disciplinario que estamos analizando. En oro caso, el despido podrá calificarse como improcedente, con sus consecuencias.
Para evitarlo, el empresario tendrá que requerir, apercibir y, en su caso, sancionar al trabajador, a fin de que desista de su actitud incumplidora. De no hacerlo, no se aceptará la gravedad adecuada que justifica el despido. De hecho, no valdrá que el empleador sea testigo silencioso del incumplimiento del empleado, mientras reúne prueba suficiente de la reiteración de la conducta al objeto de encaminar un despido inatacable de forma sorpresiva.
La falta de justificación
Como es lógico, es esencial al éxito del despido de esta clase que los incumplimientos del empleado carezcan de justificación. Y sea cual sea la justificación que aduzca el trabajador, deberá acreditar haber preavisado – si le fue posible- o haber explicado las razones en cuanto pudo hacerlo y colaborar en el remedio del trastorno ocasionado en la empresa por su incumplimiento.
¿Con qué clase de válidas justificaciones podríamos encontrarnos?
Lo cierto es que los Tribunales han admitido las excusas basadas en enfermedad o accidente del trabajador (siempre que se comunique la baja, los partes de confirmación, y exista reincorporación del empleado al finalizar la baja); accidente, fallecimiento o enfermedad de familiares, por ser situaciones en que lo único que se requiere es la comunicación del trabajador del hecho a la empresa, y durante el tiempo que legal o convencionalmente exista reconocimiento de un permiso retribuido; la privación de libertad del trabajador sin que se haya dictado sentencia condenatoria firme, o la existencia de una orden de alejamiento que impida al trabajado acudir a su puesto de trabajo; las ausencias del trabajador por vacaciones, licencias, permisos y similares, cuando se hayan solicitado al empresario y este guardó silencio al respecto.
Puzzle Bobble
Karate Blazers
Puzzle De Bloques
Magical Cat Adventure