La Audiencia Nacional matiza cómo evitar que un incentivo se convierta en derecho adquirido

En  las empresas que convocan actividades destinadas a aumentar la motivación de sus trabajadores (jornadas de outdoor, viajes de incentivos, partidas de paint-ball…), en muchos casos se acaban convirtiendo en una costumbre que se repite a lo largo del tiempo (por ejemplo, una vez al año). ¿Se corre el riesgo de que estas acciones lleguen a convertirse en un derecho adquirido (condición más beneficiosa) para los trabajadores? Una sentencia de la Audiencia Nacional acaba de determinar que, si se cumplen determinados requisitos, no tienen por qué convertirse necesariamente en derechos adquiridos.

Si la empresa fija anualmente los requisitos y se reserva el derecho a modificar los criterios de participación, una acción para motivar a los trabajadores como puede ser un viaje de incentivos no tiene por qué convertirse necesariamente en un derecho adquirido para los trabajadores. Además, son los representantes de los trabajadores, o los trabajadores afectados, los que tienen que demostrar la voluntad inequívoca de la empresa de incorporar el derecho a disfrutar de un viaje de incentivos en los contratos de los trabajadores (sent. de la Audiencia Nacional de 18.05.12).

Una entidad bancaria organizaba desde el año 1994 las denominadas “Convenciones de Líderes”, que consistían en realizar viajes organizados que combinaban actividades empresariales y lúdicas y cuyo objetivo era motivar y cohesionar a sus trabajadores.

La decisión de organizar esta actividad se decidía anualmente por el comité de dirección de la compañía, quien utilizaba distintos indicadores, como la consecución de objetivos, a la hora de seleccionar a los trabajadores participantes.

En el año 2010, y debido a la situación económica de la compañía, la dirección decidió unilateralmente que no se iban a celebrar más convenciones. El sindicato mayoritario, al considerar que esta actividad se había convertido en un derecho adquirido para los trabajadores y, por tanto, que si la empresa quería suprimirlo tenía que recurrir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, presentó una demanda de conflicto colectivo.

En su sentencia, la Audiencia Nacional se posiciona a favor de la empresa, que alegó en el juicio que la convención se trataba de una medida organizativa que la empresa, en un momento determinado, consideró que era una buena forma de motivación pero que ahora, dentro de su legítimo poder de dirección, consideraba oportuno eliminarla.

La Audiencia Nacional esgrime los argumentos utilizados por el Tribunal Supremo en sentencias anteriores para determinar cuándo existe una condición más beneficiosa. Y recuerda que para que pueda sostenerse su existencia “es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se incorpora al nexo contractual”. Y esto significa que hay que probar “la voluntad empresarial de atribuir a los trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales”.

Y en este caso, como la empresa ha acreditado que organizaba anualmente la convención con arreglo a unos criterios que se modificaban cada año y además, la dirección de la empresa se reservaba la decisión final de elegir a los trabajadores participantes, la Audiencia sentencia que “no existe condición más beneficiosa, sino una medida organizativa promovida por la empresa”. Y deja muy claro que hay que distinguir entre lo que es una condición más beneficiosa (mejora de las condiciones laborales de un trabajador o de grupo de trabajadores) y la facultad empresarial de reorganización de recursos.

Y en cuanto al hecho de que la convención se llevara celebrando durante 15 años, esta duración “no presume por sí sola la existencia de la condición más beneficiosa”, siendo perfectamente legítimo que la empresa, dentro de su poder de dirección reconocido en el Estatuto de los Trabajadores (art. 20.1. del ET) decida dejar de organizar las convenciones y más aún “en el momento económico que atraviesa la empresa, que no parece el más adecuado para este tipo de medidas”.

Noticias relacionadas:

1. El coche como incentivo salarial Sólo el 2% de las empresas españolas utilizó el vehículo...
2. El coche pierde peso como incentivo salarial Sólo el 1% de las pequeñas y medianas empresas implantadas...
3. El derecho a conciliar no significa que el trabajador pueda modificar como le convenga su horario de trabajo Una cosa es que los trabajadores tengan derecho a conciliar...